Non basta più essere pronti, bisogna “saper cambiare”.
Cosa verrà chiesto alle aziende del futuro prossimo? La risposta è: ESSENZA DEL CAMBIAMENTO CONTINUO.
Ripensare frequentemente le proprie strategie per rimanere competitivi. E quando si parla di cambiare le strategie, oggi ci si riferisce non solo a cambiamenti verso il mercato ma anche, e soprattutto, verso le proprie risorse.
SIATE IL CAMBIAMENTO CHE VOLETE VEDERE NELLA SOCIETA'
(Mohandas Karamchand Gandhi)
E’ stata svolta un’importante ricerca in 7 Paesi (USA, Messico, UK, Germania, Cina, Giappone e Australia) che ha coinvolto alti dirigenti, responsabili di funzione, manager di linea, quadri, ecc., dal titolo: “Creating a change capable workforce”. Aveva l’obiettivo di rilevare le sfide e le opportunità che accompagnano i grandi cambiamenti, ed evidenziare la differenza che c’è tra essere aziende “ready to change” (pronte al cambiamento) e aziende “change capable” (capaci del cambiamento).
La prima parte della ricerca, ha individuato i principali fattori che possono innescare il cambiamento in azienda. Per esempio: ristrutturazione organizzativa, ridimensionamento dell’organico, ridefinizione delle linee strategiche, ridisegno dei processi di business, fusioni e/o acquisizioni.
GLI OSTACOLI
Gli intervistati hanno sottolineato quali sono GLI OSTACOLI che possono bloccare un Cambiamento di successo:
a- PENSARE SOLO AGLI ASPETTI STRATEGICI
L’alta direzione può dedicare così tanta attenzione alle componenti strategiche di un cambiamento da non riuscire a comunicarlo adeguatamente ai collaboratori. Ad es. non si spiega ai collaboratori in che cosa si tradurrà il cambiamento, che cosa si dovrà fare, quanto tempo ci vorrà ma, soprattutto, che cosa ci guadagneranno.
b- NON ASCOLTARE I DIPENDENTI
I dirigenti troppo spesso si limitano ad ascoltare i consulenti, che sanno poco o nulla dell’operatività dell’azienda.
c- PERDERSI NEI DATI
Nessuna iniziativa di cambiamento avviene senza un periodico aggiornamento su che cosa funziona e che cosa no. Tuttavia occorre trovare il giusto equilibrio fra l’analisi dei dati e la presa di decisione, senza perdersi nei dati stessi.
IL SUPPORTO
Gli intervistati hanno concordato su alcune azioni di supporto del cambiamento. Tra queste: definire regole, riconoscimenti, politiche e processi per promuovere il cambiamento; definire responsabilità individuali con chiare attese sui comportamenti e i risultati; sviluppare e diffondere semplici indicatori di performance; dare alle persone frequenti informazioni e incoraggiarle a parlarne; considerare sempre gli aspetti pratici; dimostrare impegno a far sì che il cambiamento si realizzi.
LE TAPPE
Ecco i 3 ambiti concettuali in cui sono state raggruppate le tappe fondamentali per il conseguimento della “Change Capability” aziendale:
1- Attivare le capacità di cambiamento
- Consapevolezza su realtà del business e variabili che hanno portato alla necessità del cambiamento
- Valorizzare i punti di forza, le persone e le attività che supportano il cambiamento
- Credere nella sperimentazione e aiutare le persone a imparare nuove e complesse attività
2- Comunicare per ottenere risultati
- Incoraggiare il coinvolgimento scegliendo chi coinvolgere, quando e come
- Fornire le informazioni, rendendo noto ciò che il cambiamento comporterà, con coerenza e credibilità
- Feedback imparziale e senza remore, per comprendere che cosa le persone realmente vogliono e sentono
3- Monitorare le procedure e il clima interno
- Progressi chiari a tutti e condividere le responsabilità, anche per i risultati a lungo termine
- Coordinare le risorse in ogni fase del cambiamento
- Riconsiderare prassi e politiche che rallentano le iniziative di cambiamento
- Rispondere alle resistenze dei collaboratori e prestare attenzione ai segnali di opposizione
Fonte notizie: Eccellere - Business Community
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